Durante las últimas semanas he tenido la oportunidad de reunirme por diferentes motivos y con muy diversas propuestas con varios CEOs de organizaciones con un denominador común, una visión de necesidad de transformación para ellas.
Sin duda que la parte de precisar exactamente el origen y esencia de su interés marcará una parte importante de este post, pero sin embargo, será la parte de empatizar con esa figura que, queriendo transformar será transformada la que me resulta extraordinariamente interesante.
Al principio la curiosidad por la agilidad, los frameworks, la gestión ágil y las estructuras organizativas marcaban las conversaciones.
Durante esos inicios parecía que la agilidad la entendían como un fin en si misma, cuando en realidad una gestión ágil debemos apreciarla como un medio, una capacidad que debe tener una organización para renovarse y adaptarse continuamente al cambio y cumplir sus objetivos en el seno de los contextos de complejidad y ambigüedad máxima en los que nos desenvolvemos en la actualidad.
Pero siempre surgía un punto de inflexión que nos acababa guiando por un camino que siempre confluía en lugares comunes como las personas, las mentalidades, las diferentes formas de pensamiento, los comportamientos, las actitudes, los equipos..es decir, en la cultura de la organización.
Ahí radica sin duda el epicentro de la transformación que en realidad necesitan las organizaciones. El ser antes del hacer.
Principio 1 del Manifiesto Ágil (2001): Individuos y sus interacciones por encima de procesos y herramientas. Siempre he defendido que centrar una conversación sobre agilidad en frameworks ágiles ya es en esencia, poco ágil.
Nuevamente acabamos en la siempre interesante distinción entre cultura y estrategia.
Y como decía Peter Drucker: «La cultura se come a la estrategia para desayunar».
Todo en realidad tiene sentido. Porque un proceso de transformación ágil esconde en su esencia como condición necesaria una transformación cultural del sistema donde se vaya a implementar.
Los mitos se han conformado a lo largo del tiempo como parte importante de la cultura de las civilizaciones donde se han ido generando.
Y con los mitos y las historias que conllevan siempre han aparecido la figura de los héroes, personas cuya valentía les permite llevar a cabo acciones con un elevado nivel de sacrificio y una misión básica de proteger y servir a los demás.
El liderazgo ágil, el liderazgo durante ese camino de transformación hacia una cultura ágil de las organizaciones tiene mucho paralelismo con el viaje del héroe que allá por el año 1949 describiera Joseph Campbell en su ensayo «El héroe de las mil caras». Máxime si, como ya cité anteriormente lo que buscamos es adentrarnos en el mundo del líder ágil durante cualquier proceso de transformación cultural, las preguntas que puede hacerse, las emociones por las que pasará, los pensamientos que harán compleja la toma de decisiones.
Me limitaré en este post a las primeras etapas del viaje, siendo con ello coherente a la situación de las personas y organizaciones que lo hicieron necesario para mí y dejaré para más adelante profundizar en las siguientes.
Será ese punto de vista empático el que seguramente nos permita identificar habilidades, actitudes y valores (Soft Skills) que ese liderazgo debe tener por un lado o emociones por las que pasará por el otro para cumplir con la travesía de transformación en su conjunto.
Salida.
Se necesita por encima de todo una fuerte dosis de curiosidad, una gran flexibilidad cognitiva para orientarse permanentemente a la búsqueda de lo nuevo, puntos de vista, reflexiones, formas de hacer y una potente actitud de aprendizaje continuo que nos conecte con esa búsqueda y que sea capaz de generarnos la necesidad de profundizar en ella.
Mi percepción emocional de esta fase es la de vaivén emocional, a la tensión creativa inicial y el deseo de cambio que provoca «la llamada a la aventura» se contrapone el miedo que subyace, la inseguridad y la confusión a la hora tanto de visionar el final de la aventura como la forma de iniciarla que vive el líder durante el «rechazo».
Hacen falta fuertes dosis de autocontrol emocional, valentía, coherencia con la visión, iniciativa y proactividad, un adecuado equilibrio entre los pensamientos intuitivo y analítico, para tomar la decisión interna de iniciar, para todos, el camino de transformación. Y como habilidad sintética, una trabajada resiliencia.
La etapa de la «ayuda sobrenatural» concentra dos de las más importantes habilidades que debe poseer un líder, humildad y capacidad de escucha. Abandonar el ego y luchar por entender. Recurrir a quien sabe, a quien ya ha recorrido algún camino, colaborar para acertar en lo que va a necesitar durante el viaje. Pero sin olvidar un aspecto fundamental, lo que me gusta llamar «empatía organizativa», escuchar para entender y adaptar lo aprendido de la mejor forma posible a la situación «única» de la organización y las personas con las que vas a caminar.
«El primer umbral». En mi opinión en esta fase el líder transformador necesita incorporar habilidades y mentalidades «ágiles», unas veces de forma intuitiva otras de forma consciente, como la orientación al hacer como actitud de mejora continua.
«En el vientre de la ballena» es para mí un paso primordial de liderazgo, la auto-consciencia. Estar presentes, darse cuenta y visualizar la intencionalidad de lo que hace. La consciencia de transformación es un paso que enriquece la acción y la toma de decisiones. Desde ese cambio aceptado es mucho más fácil desarrollar una habilidad clave para liderar procesos de gestión del cambio, la comunicación. El sentido de urgencia del cambio, los efectos positivos del cambio, los negativos del estatismo. En este proceso se pone en juego la gasolina del cambio, del liderazgo y de la motivación de las personas y los equipos, la confianza, y la confianza es influencia.
Iniciación
Durante «las pruebas» el líder necesita una potente «orientación al reto» para mover la energía que le permita afrontar situaciones difíciles, bloqueos, falsos inicios, resistencias y otra actitud de agilidad, la aceptación del error como una poderosa vía de aprendizaje.
No rehuiré el «encuentro con la diosa», que en síntesis trae al viaje el concepto del amor, que entiendo aquí como la capacidad de anticipar las necesidades de los demás, de cuidar incluso cuando alguien no ha pedido ser cuidado, a estar al servicio de alguien por el vivo deseo de que todo lo que le pase sea bueno. Vivimos en tiempos de cambios organizacionales disruptivos que plantean vuelcos de pirámides y líderes al servicio de los demás y no al contrario. Se lidera desde las personas y para las personas, verdaderas diosas de cualquier organización, claves y ejes en todo lo que bueno que pueda emanar de cualquier transformación cultural.
Desde este punto se sigue vislumbrando un camino de vaivenes emocionales que requerirá seguramente de coherencia y enfoque continuo.
El liderazgo es visión, pero sobre todo, sostenimiento de la visión, sostenimiento emocional y de acción.
Los héroes inician viajes, los viajes nos cambian, pero a la vez, nos dan sentido y nos regalan la sensación de desarrollo y crecimiento.
No hay héroe ni viaje sin legado.